ORGANISASI YANG BERKEMBANG

Nama:Abrian H

NPM:10111053
Kelas:2KA31

ORGANISASI YANG BERKEMBANG

Dalam berorganisasi semua berpikir bagaimana cara memperbesar organisasi kita. Organisasi itu sendiri bisa dikembangkan dengan tiga cara seperti Kerjasama, Membuat Anak Perusahaan, dan Go Publik. Tiga cara diatas biasanya digunakan oleh Organisasi niaga atau Perusahaan.

Kerjasama

Kerjasama atau bisa disebut dengan Kooperasi yaitu praktik seseorang atau kelompok yang lebih besar yang bekerja di khayalak dengan tujuan atau kemungkinan metode yang disetujui bersama secara umum, alih-alih bekerja secara terpisah dalam persaingan.

Jadi kita bisa melakukan Kerjasama dengan beberapa organisasi lainnya yang memiliki satu tujuan dengan organisasi kita. Contohnya Koperasi adalah Bentuk kerja sama di ranah bisnis, pertanian dan perusahaan.

Anak Perusahaan

Membuka anak perusahaan salah satu cara yang bisa di gunakan, kita ingin membuka jasa pengiriman paket/pos. Tapi sebelumnya perusahaan kita menjual peralatan elektronik maka oleh itu kita bisa menciptakan sebuah anak perusahaan yang masih dalam pengawasan perusahaan induk. Contoh BUMN memiliki beberapa anak perusahaan seperti PAM, PLN, TELKOM.

GO PUBLIK

Yang di maksud GO PUBLIK adalah kita membuka pintu untuk Investor2/Masyarakat yang ingin ber investasi. Perusahaan yang sudah GO PUBLIK disebut dengan Perusahaan terbuka. Contoh sederhananya adalah perusahaan waralaba yang mengajak masyarakat/investor untuk menanam saham atau membuka franchise.

GO PUBLIK proses suatu perusahaan dalam pengembangannya yang mana perusahaan tersebut telah menjual sahamnya kepada para investor, masuk dan diperdagangkan di pasar saham (atau yang lebih dikenal dengan Bursa Efek).

Taman Impian Jaya Ancol, tentunya sudah tidak asing lagi di telinga kita akan kawasan wisata di bilangan Jakarta Utara ini. Pada Juli 2004 lalu tepatnya tanggal 2, Ancol melebarkan sayapnya melalui proses GO Public dengan harapan terciptanya sebuah Good & Clean Governance. (Pemerintaha yang bersih dan baik) yang mana lebih terkontrol, terukur, efisien dan efektif dengan tingkat profesionalisme dan loyalitas yang tinggi. Status Kepemilikan Saham : 72% oleh Pemda DKI Jakarta, 18% oleh PT Pembangunan Jaya, 10 % oleh masyarakat.

Selain 3 cara diatas ada pula faktor - faktor yang membuat organisasi harus berkembang agar bisa bertahan.

Kekuatan eksternal

- Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.

- Perkembangan IPTEK.

- Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.

Kekuatan internal

- Struktur.

- Sistem dan prosedur.

- Perlengkapan dan fasilitas.

- Proses dan sasaran.

- Bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Joint Venture

Perjanjian antara 2 perusahaan atau lebih untuk menjalankan kegiatan da aktivitas ekonomi secara bersama. Dengan alasan guna membangun kekuatan /memperkuat perusahaan dengan resiko dan biaya yang ringan (karena ditanggung bersama) serta menciptakan sinergi dengan menambah ketangkasan bagi kecepatan pasar.

ASUSTeK Computer Inc. atau yang lebih dikenal dengan ASUS yakni sebuah perusahaan yang beregerak di bidang Perangkat Keras Komputer meliputi komponen komputer seperti

Motherboard, Server, Layar Komputer, Laptop, Notebook yang tengah berdiri sejak April 1990.

Pada 2006 silam mengadakan kerja sama joint Venture dengan Gigabyte Technology.Seperti yang kita ketahui Gigabyte adalah perusahaan yang juga bergerak di bidang Hardware komputer (Kartu Graphis) Selain itu Gigabyte dikenal sebagai perusahaan pertama di dunia yang memproduksi software kontrol power supply untuk komputer desktop (namanya the ODIN GT Series). Kedua Perusahaan asal Taiwan itu telah sah untuk melakukan kerja sama Join venture pada 8 Agustus 2006.

Contoh lain pembentukan Joint Venture (perusahaan patungan) yang dapat diberikan antara lain ialah :

PT Indofood Sukses Makmur Tbk (Indofood) dan Nestle SA (NESTLE) dari(Swiss) yang pada tanggal 25 Februari 2005 silam

telah menandatangani Joint Venture Agreement dalam kerangka Undang Undang Penanaman Modal Asing untuk terlibat dalam bisnis

manufaktur, penjualan, pemasaran dan distribusi produk kuliner di Indonesia dan akhirnya untuk ekspor.

       Kelebihan Joint Venture :

•             Bimbingan Pribadi

•             Hubungan Jangka panjang

•             Testimonial

•             Untung Besar

       Kekurangan Joint Venture

•             Persediaan harus rapi

•             Penguasaan yang baik

•             Pengurusan cukup rumit

•             Masa yang mencukup

TRUST

TRUST merupakan organisasi yang sengaja dibentuk untuk menghindari kerugian-kerugian dan meningkatkan keuntungan. Trust adalah penggabungan dua unit usaha menjadi satu dan masing-masing unit usaha kehilangan identitasnya. Beberapa perusahaan yang telah melebur akan melahirkan perusahaan baru yang lebih besar. Seluruh kekayaan perusahaan lama dipindahkan keperusahaan baru. Trust dapat mengeluarkan saham atau obligasi. Tanggung jawab pemilik saham hanya sebatas modal yang ditanamkan. Karena itu trust merupakan salah satu jenis perseroan.

Struktur & Skema Organisasi :

A.  Pengertian Struktur & Bentuknya

Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu organisasi, komponen-komponen dalam tiap organisasi memiliki ketergantungan. Sehingga jika suatu komponen baik. Maka akan berpengaruh pada komponen lainnya dan organisasi tersebut.

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1.  Bentuk Vertikal

Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.

2. Bentuk Mendatar / Horizontal

Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya

3. Bentuk Lingkaran

Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

4. Bentuk Setengah Lingkaran

Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

5. Bentuk Elliptical

Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah digambarkan dengan pusat Elips kearah bidang elips

6. Bentuk Piramid terbalik

Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk piramid terbalik.

KARTEL

Pengertian dan Jenis kertel Istilah kartel terdapat dalam beberapa bahasa seperti "cartel" dalam bahasa Inggris dan "kartel" dalam bahasa Belanda. "Cartel" disebut juga "syndicate" yaitu suatu kesepakatan (tertulis) antara beberapa perusahaan produsen dan lain-lain yang sejenis untuk mengatur dan mengendalikan berbagai hal, seperti harga, wilayah pemasaran dan sebagainya, dengan tujuan menekan persaingan dan meraih keuntungan.

Selanjutnya menurut Winardi kartel itu merupakan gabungan atau persetujuan (conventie) antara pengusaha-pengusaha yang secara yuridis dan ekonomis berdiri sendiri. Untuk mencapai sasaran; peniadaan sebagian atau seluruh persaingan antar pengusaha, untuk dapat menguasai pasar, hat mana biasanya tujuan pembentukan kartel, diperlukan syarat bahwa kartel mencakup bagian terbesar dari badan. badan usaha yang ada, dengan ketentuan bahwa mereka menggarap pasaran yang bersangkutan.

Berdiri sendirinya badan.badan usaha tersebut, membedakan kartel dengan bentuk.bentuk trust dan konsern. Hal tersebut tetap dipertahankan sekalipun kerjasama pada penjualan demikian jauh hingga dibentuk suatu kantor penjualan bersama yang membagi pesanan-pesanan menurut ketentuan- ketentuan yang ditetapkan atas badan-badan usaha yangmenjadi anggota.

Kartel adalah kelompok produsen independen yang bertujuan menetapkan harga, untuk membatasi suplai dan kompetisi. Berdasarkan hukum anti monopoli, kartel dilarang di hampir semua negara. Walaupun demikian, kartel tetap ada baik dalam lingkup nasional maupun internasional, formal maupun informal. Berdasarkan definisi ini, satu entitas bisnis tunggal yang memegang monopoli tidak dapat dianggap sebagai suatu kartel, walaupun dapat dianggap bersalah jika menyalahgunakan monopoli yang dimilikinya. Kartel biasanya timbul dalam kondisi oligopoli, dimana terdapat sejumlah kecil penjual.

Jenis - jenis kartel :

1. Kartel harga pokok (prijskartel)

Di dalam kartel harga pokok, anggota-anggota menciptakan peraturan

diantara mereka untuk perhitungan ka.Jkulasi harga pokok dan besarnya Isba. Pada kartel jenis ini ditetapkan harga-harga penjualan bagi para anggota kartel. Benih dari persaingan kerapkali juga datang dari perhitungan Isba yang akan diperoleh suatu badan usaha. Dengan menyeragamkan tingginya labs maka persaingan diantara mereka dapat dihindarkan.

2. Kartel harga

Dalam kartel ini ditetapkan harga minimum untuk penjualan barang-barang yang mereka produksi atau perdagangkan. Setiap anggota tidak diperkenankan untuk menjual barang-barangnya dengan harga yang bebas rendah daripada harga yang telah ditetapkan itu. Pada dasarnya anggota-anggota itu diperbolehkan menjual di atas penetapan harga akan tetapi atas tanggung jawab sendiri.

3. Kartel syarat

Dalam kartel ini memerlukan penetapan-penetapan di dalam syarat-syarat penjualan misalnya. Kartel juga menetapkan standar kwalitas barang yang dihasilkan atau dijual, menetapkan syarat-syarat pengiriman. Apakah ditetapkan loco gudang, Fob, C & F, Cif, embalase atau pembungkusan dan syarat-syarat pengiriman lainnya, yang dikehendaki adalah keseragaman diantara para anggota yang tergabung dibawah kartel. Keseragaman itu perlu di dalam kebijaksanaan harga, sehingga tidak akan terjadi persaingan diantara mereka.

4. Kartel rayon

Kartel rayon atau kadang-kadang juga disebut kartel wilayah pemasaran untuk mereka. Penetapan wilayah ini kemudian diikuti oleh penetapan harga untuk masing-masing daerah. Dalam pada itu kartel rayon pun menentukan pula suatu peraturan bahwa setiap anggota tidak diperkenankan menjual barang-barangnya di daerah. lain. Oengan ini dapat dicegah persaingan diantara anggota, yang

mungkin harga-harga barangnya berlainan.

5. Kartel kontigentering

Di dalam jenis kartel ini, masing-masing anggota kartel diberikan jatah dalam banyaknya produksi yang diperbolehkan. Biasanya perusahaan yang memproduksi lebih sedikit daripada jatah yang sisanya menurut ketentuan, akan diberi premi hadiah. Akan tetapi sebaliknya akan didenda. Maksud dari peraturan ini adalah untuk mengadakan restriksi yang ketal terhadap banyaknya persediaan sehingga harga barang-barang yang mereka jual dapat dinaikkan. Ambisi kartel kontingentering biasanya untuk mempermainkan jumlah persediaan barang dan dengan cara itu harus berada dalam kekuasaannya.

6. Sindikat penjualan atau kantor sentral penjualan

Di dalam kartel penjualan ditentukan bahwa penjualan hasil produksi dari anggota harus melewati sebuah badan tunggal ialah kantor penjualan pusat. Persaingan diantara mereka akan dapat dihindarkan karenanya.

7. Kartellaba atau pool

Di dalam kartel laba, anggota kartel biasanya menentukan peraturan yang berhubungan dengan laba yang mereka peroleh. Misalnya bahwa laba kotor harus disentralisasikan pada suatu kas umum kartel, kemudian laba bersih kartel, dibagibagikan diantara mereka dengan perbandingan yang tertentu pula.

Holding Company

Perusahaan holding sering juga disebut dengan holding company, parent company, atau controlling company. Munir Fuady mengartikan holding company adalah suatu perusahaan yang bertujuan untuk memiliki saham dalam satu atau lebih perusahaan lain dan/atau mengatur satu atau lebih perusahaan laintersebut.

Pada holding company terdapat konsentrasi saham-saham dengan tujuan untuk mencapai pengaruh pada perusahaan tertentu atau cabang perusahaan tertentu atau dengan maksud untuk mengendalikannya. Konsentrasi yang diinginkan dapat dicapai dengan bantuan modal asing. Holding company merupakan perusahaan yang berdiri sendiri yang atas namanya sendiri, mengeluarkan saham-saham badan usaha lain dan deviden yang tercapai dengannya.

AKUISIS

Akuisisi adalah pembelian suatu perusahaan oleh perusahaan lain atau oleh kelompok investor. Akuisisi sering digunakan untuk menjaga ketersediaan pasokan bahan baku atau jaminan produk akan diserap oleh pasar. Contohnya seperti Aqua diakuisisi oleh Danone, Pizza Hut oleh Coca-Cola, dan lain-lain.

Benturan Budaya Pasca Merger & Akuisisi

Benturan CEO dan konflik budaya organisasi adalah faktor kritis dalam ketidakberhasilan merger dan akuisisi. Isu-isu budaya sejajar dengan faktor-faktor finansial yang membuat kesepakatan yang berhasil. The Conference Board Study menyajikan sebuah analisa yang komprehensif terhadap dampak dari isu-isu budaya dalam merger dan akuisisi. Di dalamnya termasuk pandangan dari 164 eksekutif yang terlibat dalam aktivitas merger & akuisisi di perusahaannya. Hanya setengahnya yang menyatakan usaha-usaha merger dan akuisisi ini berhasil. Masalah utama adalah sebagian besar pimpinan perusahaan hanya berfokus pada aspek finansial dan legal saja dan kurang memperhatikan isu-isu budaya.

Budaya organisasi adalah "kepribadian" perusahaan dan jika dua buah perusahaan menjalani merger dan akuisisi, maka terjadilah "perkawinan" antara dua organisasi yang mempunyai perbedaan kepribadian. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan perilakunya di dalam organisasi. Konsekuensi logisnya budaya organisasi menjadi cara pandang anggota organisasi, serta menjadi tolok ukur dalam segala tindakan. Di dalamnya tertuang apa yang dianggap baik dan buruk, serta benar dan salah. Pada perusahaan pasca merger dan akuisisi, tolok ukur yang dipakai oleh kedua anggota organisasi yang berlatarbelakang berbeda juga tidak sama. Situasi dapat membuahkan benturan dan timbulnya konflik yang berlarut-larut, jika tidak secara tegas ditangani dengan baik.

Dalam situasi seperti ini organisasi dihadapkan pada pilihan untuk mengindentifikasi, dan menyeleksi butir-butir budaya organisasi yang sesuai dengan perusahaan baru (jika dalam merger tersebut terbentuk perusahaan baru). Walaupun biasanya secara alamiah budaya dari perusahaan pengakuisisi akan menjadi dominant culture, perlu dievaluasi apakah sudah tepat. Merger justru dapat dijadikan momentum untuk mengevaluasi apakah budaya organisasi sudah mendukung dengan tujuan perusahaan dan sesuai dengan kondisi mutakhir

Dalam merger dan akuisisi seringkali persoalan ini diabaikan. Di Inggris misalnya dalam 40 kasus akuisisi keseluruhan perusahaan menampilkan audit finansial dan legal secara rinci. Tetapi tidak satupun mengaudit sumber daya manusianya untuk menilai potensinya atau mengidentifikasi norma-norma budayanya. Bayangkan, ini terjadi dalam sebuah negara dimana pengakuisisi rata-rata membayar 40% premium diatas nilai pasar. Para eksekutif di Inggris mengatakan bahwa keselarasan budaya sangat penting dibandingkan harga pembelian dalam menentukan hasil sebuah merger.

Sebuah survei terhadap manager di Perancis dan Jerman menyatakan yang terlibat dalam akuisisi menemukan bahwa lebih dari 50% sample dilaporkan perbedaan budaya menyebabkan timbulnya ketegangan, tetapi juga ditengarai bahwa perbedaan ini dianggap tidak penting oleh eksekutif senior. Di Amerika sebuah studi terhadap 100 akuisisi yang gagal menemukan perbedaan gaya dan praktek management diantara kedua mitra menduduki problem utama dalam 85% kasus. Budaya adalah sesuatu yang tidak terpisahkan dalam sebuah merger atau akuisisi. Budaya memberikan dampak terhadap kinerja finansial korporat. Sebuah studi dari Harvard Business School menemukan bahwa perusahaan yang secara aktif mengelola budaya organisasinya memperoleh peningkatan pemasukan sebesar 682% dibandingkan peningkatan pendapatan sebesar 166% yang diperoleh oleh perusahaan yang tidak mengelola budayanya. Sementara pendapatan bersih naik 756% bagi perusahaan yang memberi perhatian terhadap budaya dibandingkan hanya 1% peningkatan bagi yang tidak, juga harga sahamnya melambung 901% untuk perusahaan yang secara aktif mengelola budayanya, sementara yang tidak mengelola dengan baik hanya 74%.

Benturan budaya dapat mengganggu, karena secara alamiah merger dan akuisisi selalu menghasilkan hubungan Kami lawan Mereka dan ada kecenderungan alamiah pula, SDM menjadi terbelah dalam perbedaan diantara keduabuah perusahaan. Perbedaan ini juga meluas kepada bagaimana seharusnya perusahaan diorganisasikan, misalnya masalah sentralisasi vs desentralisasi. Masing-masing pihak sering beranggapan bahwa perusahaannya lebih superior dan perusahaan mitra ketinggalan, birokratis dan lain-lain.

Benturan budaya biasanya mengikuti beberapa tahap yang dapat diprediksi sebelumnya. Pertama, mereka akan melihat perbedaan pendekatan kerja dari sisi lain. Kemudian mereka membandingkan dengan cara mereka dalam melakukan pekerjaan yang sama. Selanjutnya mereka mulai mengevaluasi perbedaan-perbedaan yang ada dan mulai melihat bahwa cara mereka lebih baik dibandingkan mitra dari perusahaan yang lain. Berikutnya orang akan mulai melecehkan pihak lain dan mempertahankan cara mereka. Akhirnya sumber daya manusia dari perusahaan yang lain juga melakukan hal yang sama. Salah satu pihak akan merasa menang jika cara-cara mereka dalam bekerja dipakai dalam perusahaan gabungan dan pihak yang lain dainggap sebagai pihak yang kalah. Jika situasi ini tidak dikelola dengan baik, benturan budaya akan merusak kerjasama diantara keduanya. Gugus tugas harus dibentuk dari kedua belah pihak untuk mempelajari dan merekomendasikan kombinasi yang terbaik dari kedua sisi.

UJI TUNTAS BUDAYA

Salah satu pendekatan agar budaya menjadi faktor yang dipertimbangkan dalam proses merger dan akuisisi adalah menempatkan Uji Tuntas Budaya (cultural due diligence) sebagai salah satu perangkat uji kelayakan dalam proses merger dan akusisi. Uji Tuntas Budaya akan membantu masing-masing pihak untuk melihat berbagai persoalan berkaitan pengelolaan sumber daya manusia dan potensi benturan-benturan yang mungkin terjadi pada saat merger dan akuisisi.

Eksekutif perusahan pasca merger dan akuisisi akan melewati saat-saat terjadi benturan budaya. Pemimpin tidak dapat begitu saja melakukan cloning budaya dalam organisasi. Mereka membutuhkan suatu penilaian yang realistik tentang benturan budaya dan mulai mengambil langkah-langkah untuk mengurangi dampak benturan budaya.

Suatu Uji Tuntas Budaya yang obyektif mungkin tidak akan menghilangkan benturan budaya sama sekali, karena hal itu memang tidak mungkin. Tujuan Uji Tuntas Budaya adalah untuk menggali kesesuaian sebagai langkah menuju organisasi yang terintegrasi. Suatu organisasi baru hasil merger atau akuisisi dapat diperoleh bukan dengan menjumlahkan bagian-bagian dari identitas budaya dan nilai, tetapi merupakan hasil paduan yang mempertimbangkan norma-norma budaya terbaik bagi perusahaan baru. Manfaat yang paling mendasar dari Uji Tuntas Budaya adalah mempersiapkan eksekutif agar dapat menjalin kerjasama dalam organisasi. Perbedaan budaya bukanlah harga mati, tetapi yang penting adalah kesiapan terhadap kemungkinan benturan budaya.

Meskipun perangkat formal telah dikembangkan, Uji Tuntas Budaya mempunyai berbagai tantangan. Kerahasiaan serta keterbatasan akses terhadap manajemen senior ke atas akan mempengaruhi pengumpulan data budaya. Jadi usaha Uji Tuntas Budaya lebih mengarah kepada bagaimana meningkatkan kesadaran serta menimbulkan inisiatif pembahasan tentang dinamika budaya. Setidaknya memberi peringatan eksekutif untuk memberi perhatian pada budaya organisasi dan membuka kesempatan untuk melakukan tindakan yang diperlukan menghadapi benturan budaya dalam merger atau akuisisi. Mereka juga dapat memberikan sumber daya yang tepat untuk mengurangi konsekuensi dari benturan budaya, dan bersedia menghargai suatu budaya sebelum perusahaan bergabung, serta kemudian membangun budaya yang diharapkan setelah kesepakatan terjadi.

Jika di masa lalu benturan budaya dikelola setelah benturan itu terjadi, pada saat ini potensi-potensi persoalan budaya dapat ditengarai lebih dini, sekaligus mempersiapkan tindakan untuk mengantisipasi benturan budaya dan sejak dini meminimalisir dampak yang muncul.

MERGER

Merger, yaitu penggabungan dari dua atau lebih perusahaan menjadi satu kesatuan yang terpadu. Perusahaan yang dominan dibanding dengan perusahaan yang lain akan tetap mempertahankan identitasnya, sedangkan yang lemah akan mengaburkan identitas yang dimilikinya. Dalam hal ini ada 3 jenis merger: a. Merger Vertikal, yaitu perusahaan masih dalam satu industri tetapi beda level atau tingkat operasional, contohnya adalah perusahaan penerbitan bergabung dengan perusahaan percetakan; b. Merger Horisontal, yaitu perusahaan dalam satu industri bergabung dengan perusahaan di level operasi yang sama. Contohnya seperti pabrik perusahaan penerbitan bergabung dengan penerbitan lainnya; c. Merger Konglomerasi, yaitu tidak adanya hubungan industri pada perusahaan yang diakuisisi yang bertujuan untuk meningkatkan profit perusahaan dari berbagai sumber atau unit bisnis. Contohnya seperti perusahaan IT bergabung dengan perusahaan perkebunan.

Pengertian Komunikasi, Komunikasi Informal dan Jaringan Komunikasi.

Nama:Abrian H

NPM:10111053
Kelas:2KA31

a. Jelaskan pengertian Komunikasi, Komunikasi Informal dan Jaringan Komunikasi

 Pengertian Komunikasi

Kata atau istilah komunikasi (dari bahasa Inggris “communication”),secara etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa Latin communicatus, dan perkataan ini bersumber pada kata communis Dalam kata communis ini memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna.

Komunikasi secara terminologis merujuk pada adanya proses penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam pengertian ini yang terlibat dalam komunikasi adalah manusia. Karena itu merujuk pada pengertian Ruben dan Steward(1998:16) mengenai komunikasi manusia yaitu:

Human communication is the process through which individuals –in relationships, group, organizations and societies—respond to and create messages to adapt to the environment and one another. Bahwa komunikasi manusia adalah proses yang melibatkan individu-individu dalam suatu hubungan, kelompok, organisasi dan masyarakat yang merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi dengan lingkungan satu sama lain.

Komunikasi Informal

Pengertian komunikasi informal adalah komunikasi antara orang yang ada dalam suatu organisasi , akan tetapi tidak direncanakan atau tidak ditentukan dalam struktur organisasi . Fungsi komunikasi informal adalah untuk memelihara hubungan sosial persahabatan kelompok informal , penyebaran informasi yang bersifat pribadi dan privat seperti isu , gossip , atau rumor . Tentang komunikasi informal sebaiknya tidak dilakukan berdasarkan informasi yang masih belum jelas dan tidak akurat , carilah sumber informasi yang dapat dipercaya , selalu gunakan akal sehat dan bertindak berdasarkan pikiran yang positif .

Informasi dalam komunikasi informal biasanya timbul melalui rantai kerumunan di mana seseorang menerima informasi dan diteruskan kepada seseorang atau lebih dan seterusnya sehingga informasi tersebut tersebar ke berbagai kalangan . Implikasinya adalah kebenaran informasi tersebut menjadi tidak jelas atau kabur . Meski demikian komunikasi informal akan untuk memenuhi kebutuhan sosial , mempengaruhi orang lain , dan mengatasi kelambatan komunikasi formal yang biasanya cenderung kaku dan harus melalui berbagai jalur terlebih dahulu

Jaringan Komunikasi

            Secara sederhana, definisi jaringan komunikasi adalah ”siapa berbicara dengan siapa atau kepada siapa” (Beebe dan Masterson, 1994). Selanjutnya De Vito (1997), mendefinisikan jaringan komunikasi sebagai suatu saluran atau jalan tertentu yang digunakan untuk meneruskan pesan dari satu orang ke orang lain. Kemudian Gonzales dalam Jahi (1993) mengatakan bahwa hubungan siapa dengan siapa dapat diilustrasikan dalam sebuah sosiogram yang berguna untuk menelusuri jaringan informasi ataupun difusi suatu inovasi.

Jaringan komunikasi adalah saluran yang digunakan untuk meneruskan pesan dari satu orng ke orang lain. Jaringan ini dapat dilihat dari dua perspektif. Pertama, kelompok kecil sesuai dengan sumberdaya yang dimilikinya akan mengembangkan pola komunikasi yang menggabungkan beberapa struktur jarngan komunikasi. Jaringan komunikasi ini kemudian merupakan sistim komunikasi umum yang akan digunakan oleh kelompok dalam mengirimkan pesan dari satu orang keorang lainnya. Kedua, jaringan komunikasi ini bias dipandang sebagai struktur yang diformalkan yang diciptakan oleh organisasi sebagai sarana komunikasi organisasi.

Sumber : http://adiprakosa.blogspot.com/2008/09/pengertian-komunikasi.html

http://id.shvoong.com/how-to/careers/2198703-pengertian-komunikasi-formal-informal-dan/#ixzz2BaYDL9VU

http://cyberworksite.com/pengertian-jaringan-komunikasi/

b. Pengertian Jenis/Tipe Pengawasan

1. Pengawasan Pendahuluan (preliminary contro)

Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan.

Dipandang dari sudut prespektif demikian, maka kebijaksanaan­kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk tindakan masa mendatang. Tetapi, walaupun demikian penting untuk membedakan tindakan menyusun kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakan mengimplementasikannya

2. Pengawasan Pada Waktu Kerja Berlangsung (concurrent control)

Concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para supervisor yang mengarahkan pekerjaan para bawahan mereka. Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu mereka berupaya untuk mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode­-metode serta prosedur-prsedur yang tepat, mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana mestinya.

3. Pengawasan Feed Back (feed back control)

Sifat kas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik) adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.

Sumber :  http://tips-belajar-internet.blogspot.com/2009/08/tipe-tipe-pengawasan.html

c. Perubahan dan Pengembangan Organisasi

·         Perubahan

Manajer senatiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan (Planed Cange).

Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.

Pendekatan ini mempunyai ruang lingkup yang lebih besar dan merupakan sarana penanganan perubahan-perubahan yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi. Dan mengantisipasi baik perubahan-perubahan eksternal maupun internal. Karena kompleksitas perubahan yang terjadi, manajer harus lebih memahami pentingnya dan menggunakan perubahan organisasi yang direncanakan. Peranan dari pengantar perubahan (change agent) yaitu bertanggung jawab atas kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu, kelompok dan organisasi yang menjadi sasaran perubahan disebut sistem klien.

·         Pengembangan organisasi

Definisi yang dikemukakan oleh Wendel Fench dan Cecil Bell tentang pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan perubahan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaborasi dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperlilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.

Melalui proses pembaharuan, manajer dapat menyesuaikan gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan organisasi. Salah satu tujuan pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki proses pembaharuan organisasi itu sendiri. Manajemen kolaburatif artinya menajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan, dan bukan melalui perubahan wewenang secara hirarkis.

GRID OD

Salah satu teknik pengembangan organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD, yaitu :

1. Latihan

    Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam seminar panjang.  Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan masalah kelompok dan komunikasi. Setelah instruksi cocok maka mengimplementasikan program grid diseluruh organisasi.

2. Pengembangan tim

    Pusat perhatiannya pada perbaikan hubungan baik manajer dengan bawahan maupun efektivitas tim.

3. Pengembangan antar kelompok

    Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama.

4. Penetapan tujuan organisasi

   Manajer puncak menciptakan model organisasi yang ideal dengan menetapkan tujuan-tujuan yang telah diuji, dan dirumuskan bersama-sama dengan para manajer dan bawahan di seluruh organisasi.

5. Pencapaian tujuan

    Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal. Setiap satuan organisasi dan memeriksa tentang bagaimana kegiatan-kegiatan yang seharusnya dijalankan agar hasilnya lebih baik dan bila perlu mengoreksi kegiatan.

6. Stabilitas

    Dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menemukan bidang-bidang organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan. Stabilitas harus tetap dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang positif dan mengidentifikasikan bidang-bidang kesempatan baru bagi organisasi.

Pengertian Kepemimpinan dan Perkembangan Teori Kepemimpinan

Pengertian Kepemimpinan dan Perkembangan Teori Kepemimpinan

Nama:Abrian H

NPM:10111053
Kelas:2KA31

Kepemimpinan adalah proses yang mempengaruhi , memberi contoh, serta memberi motivasi kepada orang lain, sehingga dapat mencapai tujuan organisasi dan mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia.Kepemimpinan merupakan faktor yang penting dalam suatu organisasi.

Tugas utama seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya tidak hanya terbatas pada kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu yaitu pemimpin harus mampu melibatkan seluruh lapisan organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang positif dalam usaha mencapai tujuan. 

Ø  Teori Sifat Kepemimpinan Dimulai dengan memusatkan pada pemimpin itu sendiri, kepemimpinan berhubungan dengan kualitas individu bukan fungsi situasi teknologi atau masyarakat. Teori ini mengemukakan bahwa efektivitas kepemimpinan sangat tergantung pada kehebatan karakter pemimpin. “Trait” atau sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan fisik dan kemampuan social. Keith Davis membagi empat cirri utama kesuksesan seorang pemimpin:
 ·         Kecerdasan
 ·         Kedewasaan social dan hubungan social luas
 ·         Motivasi diri dan dorongan berprestasi
 ·          Sikap-sikap hubungan manusiawi

Ø  Teori Situasional
Pendekatan kedua teori diatas kurang menyeluruh oleh sebab itu  teori dialihkan pada aspek situasional kepemimpinan. Seorang pemimpin yang efektif dalam teori ini harus bisa memahami dinamika situasi dan menyesuaikan kemampuannya dengan dinamika situasi yang ada. Empat dimensi situasi yakni kemampuan manajerial, karakter organisasi, karakter pekerjaan dan karakter pekerja. Keempatnya secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas kepemimpinan seorang.Fred Fiedleer mengajukan sebuah model dasar situasional dikenal dengan “Contingency model of leadership effectiveness”. Menggambarkan situasi yang menguntungkan dengan tiga dimensi empiric:
 *      Hubungan pimpinan anggota
 *    Tingkat dan Struktur tugas                           
  *  Posisi kekuasaan

Ø  Teori Path-Goal

 Teori ini menganalisa  pengaruh kepemimpinan terutama perilaku terhadap motivasi bawahan, kepuasaan dan pelaksanaan kerja. TeoriPath-Goal sebagai salah satu pendekatan dalam kepemimpinan masih termasuk ke dalam kategori Pendekatan Kontijensi. Teori ini dikembangkan oleh Robert J. House serta Robert J. House and Gary Dessler.

Teori ini mengajukan pendapat bahwa kinerja bawahan dipengaruhi oleh sejauh mana manajer mampu memuaskan harapan-harapan mereka. Teori Path-Goal menganggap bawahan memandang perilaku pemimpin sebagai pengaruh yang mampu memotivasi diri mereka, yang berarti:
   * Kepuasan atas kebutuhan mereka bergantung atas kinerja efektif ,dan
   * Arahan, bimbingan, pelatihan, dan dukungan yang diperlukan.

Ø  Teori Kelompok 
Dikembangkan atas dasar ilmu psikologi social, teori ini berpendapat untuk mencapai tujuan harus ada pertukaran positif antara atasan dan bawahan.

TIPE , GAYA , DAN PERILAKU PEMIMPIN 

1. Tipe Kepemimpinan Militeristis   

    Tidak semua tipe pemimpin ini selalu menerapkan sistem militer seperti pada organisasi  militre. Tergantung  kepada sebuah organisasi yang dipimpin. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis memiliki sifat-sifat  sebagai  berikut : 

• Ketika memerintah bawahan tujuan utama dijadikan sebuah alat perintah,
• Ketika memerintah bawahan seringkali menggunakan pangkat dan jabatannya. 
• Senang akan formalitas yang berlebihan 
• Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan 
• Tidak ingin menerima kritik dari bawahan 
• Menyukai kegiatan upacara-upacara dalam segala hal

2. Tipe Kepemimpinan Demokratis 

  Tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu.

    Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut: 

• Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia. 
• Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi. 
• Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya. 
• Mentolerir bawahan yang membuat  kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisyatif dan prakarsa dari bawahan. 
• Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan.
• Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya. 
• Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

3 .      Tipe Pemimpin Otokratis  
        Tipe pemimpin ini beranggapan bahwa pemimpin adalah suatu hak. 

       Ciri-ciri pemimpin tipe seperti ini adalah sebagai berikut :

• Menganggap bahwa sebuah organisasi adalah milik pribadi  
• Mencampur adukkan urusan pribadi dan politik. 
• Menganggap bawahan adalah sebagai sebuah alat semata. 
• Tidak mau menerima kritik, saran dan  pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah  yang paling benar. 
• Selalu bergantung pada kekuasaan yang dimiliki.
• Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur memaksa dan mengancam.

4. Tipe Kepemimpinan Karismatis    

   Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Tipe pemimpin seperti ini memiliki daya tarik sendiri sehingga memiliki banyak pengikut yang setia. Kebanyakan orang lebih senang memilih tipe pemimpin ini, karena dianggap dapat mengendalikan setiap elemen dan anggota sebuah organisasi dengan baik dengan menggunakan karisma yang dimilikinya.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Ada 3 macam gaya kepemimpinan yang berbeda:

a. Otokrasi,mempunyai ciri-ciri:

•   Kebijjaksanaan dilakukan oleh pemimpin
•   Teknik dan langkah di dikte oleh atasan 
• Pemimpin biasanya mendikte tugas setiap anggotanya. 
• Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap setiap anggota

b.   Demokratis, mempunyai ciri-ciri:

• Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan.
• Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan untuk petunjuk-petunjuk teknis pemimpin mengarahkan dua atau alternative prosedur yang dapat dipilih
•  Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok
•  Pemimpin adalah obyektif atau “fact minded”.

c. Laissez Faire, mempunyai cirri-ciri: 

•   Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan partisipasi minimal dari pimpinan.
•   Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pimpinan yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya.
•   Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas
•  Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota.

Pemimpin harus mempunyai beberapa perilaku sebagai pemimpin yang baik :

1.      Pemimpin yang Direktif
Pemimpin yang memberitahu kepada para pengikut mengenai apa yang diharapkan dari mereka, menentukan pekerjaan yang harus diselesaikan, memberikan bimbingan khusus terkait dengan cara menyelesaikan berbagai tugas tersebut.

2.     Pemimpin yang Suportif
Pemimpin yang ramah dan memperhatikan kebutuhan para pengikutnya

3.     Pemimpin yang Partisipatif
Pemimpin yang melakukan perundingan dengan para pengikutnya dan menggunakan saran-saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan

4.     Pemimpin yang Berorientasi Pencapaian
Pemimpin yang menetapkan tujuan-tujuan dan mengharapkan para pengikutnya untuk bekerja dengan sangat baik.

BEBERAPA NAMA - NAMA TOKOH YANG BERHASIL MEMIMPIN DI BIDANG USAHANYA :  

1.    E. CHE GUEVARA

Guevara dilahirkan di Rosario, Argentina, dari keluarga berdarah campuran Irlandia, Basque dan Spanyol. Tanggal lahir yang ditulis pada akte kelahirannya yakni 14 Juni 1928, namun yang sebenarnya adalah 14 Mei 1928.

Sejak usia dua tahun Che Guevara mengidap asma yang diderita sepanjang hidupnya. Karena itu keluarganya pindah ke daerah yang lebih kering yaitu daerah Alta Gracia (Córdoba) namun kesehatannya tidak membaik. Pendidikan dasar ia dapatkan di rumah sebagian dari ibunya, Celia de la Serna. Pada usianya yang begitu muda, Che Guevara telah menjadi seorang pembaca yang lahap. Ia rajin membaca literatur tentang Karl Marx, Engels dan Sigmund Freud yang ada di perpustakaan ayahnya. Memasuki sekolah menegah pertama (1941) di Colegio Nacional Deán Funes (Córdoba). Di sekolah ini dia menjadi yang terbaik di bidang sastra dan olahraga. Di rumahnya Che Guevara tergerak hatinya oleh para pengungsi perang sipil Spanyol juga oleh rentetan krisis politik yang parah di Argentina. Krisis ini memuncak di bawah pemerintahan diktator fasis kiri Juan Peron, seorang yang ditentang Guevara. Berbagai peristiwa tertanam kuat dalam diri Guevara, ia melihat sebuah penghinaan dalam pantomim yang dilakonkan di Parlemen dengan demokrasinya dan muncul pulalah kebenciannya akan politisi militer beserta kaum kapitalis dan yang terutama kepada dolar Amerika Serikat yang dianggap sebagai lambang kapitalisme.

BACA DI : http://kolom-biografi.blogspot.com/2009/01/biografi-e-che-guevara.html

2. Ir. Soekarno
Presiden pertama Republik Indonesia, Soekarno yang biasa dipanggil Bung Karno, lahir di Blitar, Jawa Timur, 6 Juni 1901 dan meninggal di Jakarta, 21 Juni 1970. Ayahnya bernama Raden Soekemi Sosrodihardjo dan ibunya Ida Ayu Nyoman Rai. Semasa hidupnya, beliau mempunyai tiga istri dan dikaruniai delapan anak. Dari istri Fatmawati mempunyai anak Guntur,Megawati, Rachmawati, Sukmawati dan Guruh. Dari istri Hartini mempunyai Taufan dan Bayu, sedangkan dari istri Ratna Sari Dewi, wanita turunan Jepang bernama asli Naoko Nemoto mempunyai anak Kartika..

Masa kecil Soekarno hanya beberapa tahun hidup bersama orang tuanya di Blitar. Semasa SD hingga tamat, beliau tinggal di Surabaya, indekos di rumah Haji Oemar Said Tokroaminoto, politisi kawakan pendiri Syarikat Islam. Kemudian melanjutkan sekolah di HBS (Hoogere Burger School). Saat belajar di HBS itu, Soekarno telah menggembleng jiwa nasionalismenya. Selepas lulus HBS tahun 1920, pindah ke Bandung dan melanjut ke THS (Technische Hoogeschool atau sekolah Tekhnik Tinggi yang sekarang menjadi ITB). Ia berhasil meraih gelar "Ir" pada 25 Mei 1926.

Baca di :  http://kolom-biografi.blogspot.com/2009/01/biografi-presiden-soekarno.html

FAKTOR YANG MEMPERNGARUHI ORGANISASI

FAKTOR YANG MEMPERNGARUHI ORGANISASI

Nama:Abrian H

NPM:10111053
Kelas:2KA31

 

Faktor yang mempengaruhi dalam Organisasi 

Manusia dalam suatu organisasi mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui masukan yang perlu diambil dari lingkungan, cara mendapatkan dan menangkap masukkan tersebut menggunakan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan masukan-masukan tersebut menjadi suatu keluaran atau hasil yang berarti. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Perencanaan dan pengawasan dari pimpinan sangat diperlukan dengan didukung oleh semangat kerja dari karyawan sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai pada tingkat yang optimal. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi, menurut Mitchell dalam winardi, motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan suka rela (volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu (Winardi, 2001). Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian.
Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu
berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional ( Silalahi, 2002: 341).
Motivasi dalam organisasi bertujuan untuk mendorong semangat para anggota organisasi, meningkatkan produktivitas, kedisiplinan, dan menciptakan kesejahteraan organisasi agar tercapai tujuan organisasi dengan baik.
Motivasi sangatlah berpengaruh terhadap keberlangsungan akan kehidupan, baik dalam lehidupan sehari-hari maupun dalam iklim organisasi.
Faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi antara lain adalah :
1.Budaya
Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk anggota organisasi yang berada dalam hirarki organisasi. Norma tersebut dapat terlihat dari kebiasaan kebiasaan rutinitas yang diterapkan dari organisasi.
Budaya organisasi mampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi tetapi dapat pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Budaya ini berbeda-beda tiap organisasi, ada organisasi yang memiliki budaya yang kuat dan ada pula yang memiliki budaya organisasi yang lemah.
Budaya organisasi banyak berpengaruh pada pola perilaku dalam bidang:
1.nilai-nilai perusahaan (masalah baik-buruk, masalah etika)
2.suasana organisasi (bagaimana orang merasa dan beraksi)
3.gaya kepemimpinan dalam melakukan wewenang
2.Kepemimpinan
Jika dilihat pada konteks kepemimpinan hal yang saling terkait adalah adanya unsur kader penggerak, adanya peserta yang digerakkan, adanya komunikasi, adanya tujuan organisasi dan adanya manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh sebagian anggota. Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, dan interaksi antar kelompok.
3.Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi yang berpengaruh terhadap motivasi pada pelaku organisasi.
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
b. Tingkah laku karyawan
c. Tingkah laku kelompok kerja
d. Faktor eksternal organisasi
Jenis-Jenis Motivasi
1. Motivasi Instrinsik
Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri. Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar.
Beberapa faktor pendukung motivasi instrinsik organisasi diantaranya adalah:
(a) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).Tanggung jawab dalam organsisasi merupakan hal yang patut diperhitungkan dalam melaksansakan tugas-tugas tertentu dalam suatu organisasi. Karena dengan adanya tanggung jawab penuh berarti dorongan untuk melakukan kewajiban terhadap tugas tertentu dapat meningkatkan kinerja dari organisasi.
(b) Pengakuan dan penghargaan
Kebutuhan akan pengakuan berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain.
Perlu perhatian khusus terhadap penghargaan dan pengakuan organisasi melalui pemberian pujian, bonus dan insentif kepada pegawai yang berhak menerimanya.
(c) Gaji dan Upah
Seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan akan bekerja dengan baik dapat dilihat dari tingkat gaji atau upah, pemberian tunjangan, kompensasi dan sebagainya. Dimana gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja. Sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi maka besar juga kemungkinan tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya.
(d) Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil. Kebutuhan merealisasikan diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain.
(e) Kebutuhan Akan Keamanan
Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar.
(f) Percaya Diri
Kepercayaan diri merupakan suatu keyakinan yang dimiliki seseorang bahwa dirinya mampu berperilaku seperti yang dibutuhkan untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan. Orang yang memiliki kepercayaan diri merasa yakin akan kemampuan dirinya sehingga bisa menyelesaikan masalahnya, karena tahu apa yang dibutuhkan dalam kehidupannya serta mempunyai sikap positif yang didasari keyakinan akan kemampuannya.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
a. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).
b. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktorfaktor dari luar. Adapun yang termasuk ke dalam faktor pendukung motivasi ekstrinsik adalah sebagai berikut :
(a) Hubungan Atasan dan Bawahan
Jika hubungan antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik dengan mempriorotaskan komunikasi yang efektif, maka keserasian dengan motivasi kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan baik pula.
(b) Pengembangan
Organisasi perlu melakukan usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pengembangan berupa mengikut sertakan pegawai dalam pendidikan, pelatihan dan magang untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya.
(c) Kebijakan dan Administrasi
Peninjauan kembali tentang kebijakan dan administrasi organisasi yang berpihak kepada kepentingan pegawai, seperti merespon kenaikan pangkat dan golongan pegawai tepat pada waktunya, memberi tanggapan positif atas usulan – usulan pegawai.
(d) Hubungan Rekan Sekerja
Dapat dilakukan misalnya dengan cara mengefektifkan kegiatan olahraga berupa senam pagi yang melibatkan seluruh anggota, sehingga dapat terjalin suasana penuh keakraban.
(e) Kehidupan Pribadi
Kehidupan pribadi seseorang bisa saja menjadi faktor pendorong atau motivasi dalam organisasi.
(f). Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, rapi, sehat dan bersih serta melengkapi, dan mengganti peralatan kerja yang sudah tidak layak pakai melalui pengadaan peralatan kerja baru dalam jumlah yang memadai.
(g) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. Kebutuhan-kebutuhan sosial terdiri dari empat kelompok yaitu:
1) Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati
3) Kebutuhan akan perasaan untuk maju
4) Kebutuhan akan rasa ikut serta
Upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan faktor yang tidak dapat ditinggalkan dalam menjawab permasalahan-permasalahan yang ada, sebab sumber daya manusia handal dan berkualitas merupakan aset organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Sumber:http://abethutabarat.blogspot.com/2012/03/faktor-yang-mempengaruhi-dalam.html

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI

Nama:Abrian H

NPM:10111053
Kelas:2KA31

Sumber:http://ariantocahyadi.blogspot.com/2011/10/bentuk-bagan-struktur-organisasi.html

Dalam suatu Organisasi pasti lah ada juga sebuh Stuktur nya jika dalam organisasi tidak ada strukturnya maka suatu perusahaan itu pasti akan bobrok dan hancur dalam penyusunan jabatannya masing-masing dan berikut adalah contoh dari gambar Bagan yang biasa perusahaan-perusahaan pakai pada umumnya yaitu:

A. Bagan Horizontal

 mengapa bagan tersebut di katakan horizontal karena pada bagan tersebut jika semakin banyak jabatan-jabatan yang di buat dalam perusahaan tersebut maka bagan ini akan semakin luas menyamping

Bagan Struktur Organisasi Berbentuk Horizontal

B. Bagan Vertikal
  Bagan vertikal adalah kebalikan dari bagan Horizontal. Bagan Vertikal pada umumnya bagan ini jika dalam perusahaan banyak sekali jabatan atau kepala-kepala bagian dari masing-masing divisi maka bagan ini akan semakin panjang ke bawah.

Bagan Struktur Organisasi Berbentuk Vertikal

C. Bagan Lingkaran
Kenapa bagan ini berbentuk lingkaran karna mungkin dalam suatu perusahaan memang sangat memiliki perbedaan tersendiri dalam menyusun bagian-bagian dari perusahaan itu tersebut oleh karena itu banyak sekali model bagan yang terbentuk. pada model bagan ini jika setiap penambahan anggota maka bagan ini akan bertambah diameternya dan semakin membesar.

Bagan Struktur Organisasi Berbentuk Lingkaran

 D. Bagan Piramid
Bagan ini sangat mudah digunakan karna bentuknya seperti Piramid yang menempatkan bagian-bagian dalam perusahaan yang paling tertinggi di letakan pada bagian TOP dan untuk karyawan di letakan MID dan untuk Office Boy di letakan pada Bagian LOWER.

Bagan Piramid

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PENGERTIAN ORGANISASI & MACAM-MACAM ORGANISASI

PENGERTIAN ORGANISASI & MACAM-MACAM ORGANISASI

Nama:Abrian H

NPM:10111053

Kelas:2KA31

Pengertian Organisasi

1. Organisasi adalah susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) sehingga merupakan kesatuan yang teratur. (W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia)
2. Organisasi adalah sistem sosial yang memiliki identitas kolektif yang tegas, daftar anggota yang terperinci, program kegiatan yang jelas, dan prosedur pergantian anggota. (Janu Murdiyamoko dan Citra Handayani, Sosiologi untuk SMU Kelas I)

Pengertian organisasi berikut ini didapat dari artikel yang berjudul “Pengertian, Definisi dan Arti Organisasi - Organisasi Formal dan Informal - Belajar Online Lewat Internet Ilmu Manajemen” oleh godam64
tanggal 16 Februari 2008 (http://organisasi.org/pengertian_definisi_dan_arti_organisasi_organisasi_formal_dan_informal_belajar_online_lewat_internet_ilmu_manajemen)

3. Menurut Stoner, organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
4.Menurut James D. Mooney, organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
5. Menurut Chester I. Bernard, organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih
Selanjutnya, pengertian di bawah ini diambil dari Wikipedia, tanggal 16 Februari. Alamat web/halaman: http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi

6. Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang yang memiliki tujuan yang sama. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara.

Pengertian di bawah ini diperoleh dari artikel yang berjudul PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRESS DIHADAPKAN DENGAN KONSELING DALAM TINGKAT PRODUKTIFITAS DAN PRESTASI KERJA SUATU ORGANISASI oleh : Mistiani, S.sos, Puslitbang Strahan Balitbang Dephan
(http://buletinlitbang.dephan.go.id/index.asp?vnomor=18&mnorutisi=9) 16 Februari

7. Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses tertentu untuk mencapai tujuan bersama (tujuan organisasi). Agar tujuan organisasi dan tujuan individu dapat tercapai secara selaras dan harmonis maka diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua belah pihak (pengurus organisasi dan anggota organisasi) untuk bersama-sama berusaha saling memenuhi kewajiban masing-masing secara bertanggung jawab, sehingga pada saat masing-masing mendapatkan haknya dapat memenuhi rasa keadilan baik bagi anggota organisasi/pegawai maupun bagi pengurus organisasi/pejabat yang berwenang.

Pengertian selanjutnya diperoleh dari artikel yang berjudul “Manajemen Konflik Dalam Organisasi” oleh fickry tanggal 16Februari(http://defickry.wordpress.com/2007/09/13/manajemen-konflik-dalam-organisasi/)

8. Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi lewat hirarki otoritas dan tanggungjawab (Schein). Karakterisitik organisasi menurut Schein meliputi : memiliki struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian yang lain untuk mengkoordinasikan aktivitas di dalamnya.

9. Organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasikan usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu (Kochler).

10. Organisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari aktivitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama.

Macam-macam Organisasi

UN = United Nation = PBB (1945)

UNICEF = United Nations International Childrens Emergency Fund (1946), namun namanya diganti setelah thn 1953 menjadi: United Nations Children’s Fund.

UNESCO = the United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (16 November 1945)

UNCHR = United Nations Commission on Human Rights (2006)

UNHCR = Uited Nations High Commissioner for Refugees (14 Desember 1950)

UNDPR = The United Nations Division for Palestinian Rights (2 Desember 1977)

UNSCOP = The United Nations Special Committee on Palestine (May 1947, oleh 11 negara)

WHO = World Health Organization (7 April 1948)

IMF = International Monetary Fund (Juli 1944, 180 negara)

NATO = North Atlantic Treaty Organisation (4 April 1949)

NGO = Non-Governmental Organizations
(Dalam bahasa Indonesia Lembaga Swadaya Masyarakat – LSM, yg didirikan oleh perorangan atau per-group dan tdk terikat oleh pemerintah.

GREENPEACE (40 negara, dari Europe, State of America, Asia, Africa dan Pacific, semenjak 1971).

AMNESTY International (1961, memiliki sekitar 2,2 juta anggota, dari 150 negara, organisasi yg membantu menghentikan penyelewengan/pelecehan hak azasi manusia)

WWF = the World Wildlife Fund (1985, Memiliki hampir 5 juta pendukung, distribusi dari lima benua, memiliki perkantoran/perwakilan di 90 negara).

G8 = Group of Eight, kelompok negara termaju di dunia. Sebelumnya G6 pd thn 1975, kemudian dimasuki oleh Kanada 1976 (Perancis, Jerman, Italia, Jepang, Britania Raya, Amerika Serikat, Kanada dan Rusia (tidak ikut dalam seluruh acara), serta Uni Eropa.

EU = The European Union (27 negara anggota, 1 november 1993)

DANIDA = Danish International Development Assistance (Organisasi yg memberikan bantuan kepada negara2 miskin, pengungsi, bencana alam)

ICRC = International Committee of the Red Cross (1863) = Palang Merah, gerakan bantuan kemanusiaan saat bencana alam atau peperangan.

OPEC = Organization of the Petroleum Exporting Countries (1960, anggota 13 negara, termasuk Indonesia)

ASEAN = Association of Southeast Asian Nations = Perhimpunan Bangsa-bangsa Asia Tenggara (PERBARA) ( Dibentuk 8 Agustus 1967, memiliki 10 negara anggota, Timor Leste dan Papua new Guinea hanya sebagai pemantau, dan masih mempertimbangkan akan menjadi anggota) 

Sumber:
http://rioviolensia.blogspot.com/2010/10/definisi-dan-macam-organisasi-menurut.html

http://lorentfebrian.wordpress.com/semua-halaman-saya/definisi-organisasi-macam-macam-organisasi/